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第３０卷第１１期管理评论Ｖｏｌ． ３０， Ｎｏ． １１２０１８年１１月Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ Ｎｏｖ．， ２０１８创业激情对员工工作激情的跨层次影响情绪感染的中介作用张 剑１，２ 李精精１ 宋亚辉３（１．北京科技大学东凌经济管理学院，北京１０００８３；２．国土资源人才评价开放实验室，北京１００８１２；３．北京开放大学，北京１０００８１）摘要本研究从情绪感染（情绪模仿、社会比较）的视角解释了企业家创业激情（发现、创建和发展激情）没有激发员工工作激情的现象。基于２０６名被试的配对问卷调查数据，利用ＨＬＭ进行多层线性模型分析，结果显示（１）情绪模仿对发展激情与员工工作激情的情感维度（积极情感）起到中介作用，对发展激情与员工工作激情认知维度（工作认同）的中介作用不显著；（２）社会比较对发展激情与员工工作激情两个维度均起到中介作用。情绪感染对企业家创业激情与员工工作激情的中介作用在发现激情、创建激情方面没有得到验证。结果表明只有发生社会比较企业家创业激情才能同时影响员工工作激情的两个维度，激发员工工作激情，社会比较即认知驱动机制是企业家创业激情传递的主要方式，应在后续的研究中予以重视。关键词创业激情；情绪感染；员工工作激情；多层线性模型收稿日期２０１６－０８－０１基金项目国家自然科学基金项目（７１７７１０２２）；教育部人文社科项目（１５ＹＪＡ６３００９９）。作者简介张剑，北京科技大学东凌经济管理学院教授，博士生导师，博士；李精精，北京科技大学东凌经济管理学院博士研究生；宋亚辉，北京开放大学人事处讲师，博士。引 言创业激情是拥有企业家身份特征的人所具有的工作激情［１］，体现为对创业活动的热爱和对企业家身份的强烈认同［２］。已有大量研究表明拥有激情的企业家通过改善自我效能［３］，发现和利用市场机会，主动在组织网络中寻求资源［４］以促进企业的发展［５，６］。还有少量理论研究指出如果企业家能够把激情传递给员工，激发员工的工作激情，将会增强员工的情感承诺和身份认同［７］，提高工作绩效，降低离职意愿［８］，这是创业激情发挥的最圆满作用，其中最具有代表性的是Ｃａｒｄｏｎ［９］构建的激情感染模型，该模型指出创业激情通过情绪感染的方式传递给员工，现实情况却表明通常企业家充满工作激情，员工却没有工作激情［１０］，这就出现了理论与现实的冲突，那么企业家工作激情是否传递给了员工，以及如何传递成为提升企业家领导力的紧迫课题。情绪感染分为情绪模仿感染和社会比较感染［１１］。 Ｃａｒｄｏｎ［９］认为社会比较感染能够同时影响工作激情的两个维度，是激发员工工作激情的主要因素，而情绪模仿感染只能影响员工工作激情的情感维度，不能影响工作激情的认知维度，因而不能使员工产生工作激情［９］。尽管Ｃａｒｄｏｎ［９］的观点为企业家创业激情带动员工工作激情提供了一条可能的路径，但是该观点还停留在理论假设阶段，并没有研究给予实证检验。 Ｃａｒｄｏｎ的理论与企业家没有将工作激情传递给员工的现实情况是矛盾的，这说明情绪感染可能没有发生。其原因可能有两种一是创业激情确实无法通过情绪感染的方式传递给员工；二是激情传递过程中只发生了情绪模仿而没有发生社会比较，创业激情只影响到员工工作激情的一个维度，不足以激发员工的工作激情。因此，本研究首先要明确创业激情是否能够传递给员工，其次将具体讨论情绪感染的两种方式在激情传递过程中的不同作用以解决现实中企业家拥有创业激情却无法带动员工工作激情的问题，为创业激情感染模型提供材料支持，推动创业激情的研究进展。第１１期张 剑，等创业激情对员工工作激情的跨层次影响情绪感染的中介作用１５３ 理论与假设１、创业激情Ｍｕｒｎｉｅｋｓ等［１２］和Ｃａｒｄｏｎ等［１３］学者指出创业激情是一种强烈的积极情感，并与企业家的身份认同相联系，是创业情境下的工作激情［７，１４］。根据企业家在创业活动中的不同身份将创业激情分为识别、创造和探索新机会的发现激情，利用市场机会、创办企业来营利的创建激情以及培育、壮大企业的发展激情［２］。根据企业家对自我身份认同的程度不同，某一种激情在特定的阶段会表现的更显著，例如在企业创办初期，创建者身份带来的身份认同程度更高，因而创建激情表现的更为明显［２］。在企业发展的成熟阶段，企业家的发展激情占据主导，创建激情的水平降低甚至消失［２］，从而弥补了个人特质理论的缺陷。此外，Ｃａｒｄｏｎ等［１３］学者开发了创业激情量表并通过实证检验，表明创业激情概念的结构稳定、具有可操作性，已经指导了大量的研究。需要指出的是，创业激情是长期存在的，它不同于片段式、偶发式的情绪，片段式情绪是临时的，偶发情绪是对外部刺激不自觉的反应，一旦刺激消失这种特定的情绪也会消失［２］。当然，拥有创业激情的企业家也会体验到短期的情绪波动，例如当企业失去一个重要客户时，企业家也会出现一时的沮丧情绪，但他对于企业及其未来发展仍持有积极的态度［９］。２、员工工作激情及其与创业激情的关系Ｖａｌｌｅｒａｎｄ等［１５］指出工作激情（ｐａｓｓｉｏｎ ａｔ ｗｏｒｋ）是个体工作的强烈倾向或意愿，而且个体对这项工作非常喜爱、认为很重要、投入了大量的时间和精力，并将工作视为自我认同的一个核心身份特征。该观点指出工作激情包含两个维度一是积极情感，即对工作的热爱；二是对工作的认同，即把工作作为自我身份的一部分［１６，１７］。这两个维度是构成工作激情的必要条件，人们在各种活动中都可能会体验到积极情感，积极情感并不一定是工作带来的，拥有积极情感的个体不一定具有工作激情，只有当个体认知到工作的重要价值，把工作作为自我身份的一部分时，员工才具有工作激情［１７］；当然，只认同工作重要价值，不能体验到工作带来的积极情感的个体也不具有工作激情，这是工作激情区别于工作狂的重要原因。工作狂具有很高的工作投入，但个体是迫于内在的压力去工作，并不热爱和享受工作的过程［１８］。因此，工作激情的两个维度缺一不可。工作激情研究中的“发展理论”认为员工的工作激情是可以培养的［１９］，组织通过职业咨询、生活指导、师徒关系、雇佣政策、领导道德行为等方式，让员工逐渐感知到工作的重要价值，进而产生工作激情［１９］。根据社会交换理论，当组织给予员工更多的物质奖励时，员工也会以同样性质的成果来回馈组织，也就是说薪酬、福利的改善只会增加员工的工作投入，提高工作绩效，却不会让员工认同工作的重要价值，由于积极情感和工作认同是工作激情两个必不可少的成分，因此单纯的物质激励不能激发员工工作激情。积极心理学认为领导行为是员工积极心理状态和情绪体验的主要来源［２０，２１］，根据以往研究，创业激情是创业情境下的工作激情［７，２２］，即拥有企业家身份特征的人所具有的工作激情。充满工作激情的企业家具有很强的感染力，对企业前景抱有积极的态度，情绪展示的频率和强度更高［９］，与员工沟通的意愿更强烈，经常给予员工鼓励和认可，向员工传递出积极的心理和行为信号，员工也会对组织和工作做出积极的评价，产生工作的欲望，认同工作的价值，激发出工作激情［２３，２４］。据此，提出以下研究假设Ｈ１创业激情对员工工作激情具有显著的正向预测作用。３、激情传递的情绪感染机制企业的发展不能仅仅依靠企业家，员工是企业政策的执行者，对企业的发展起着至关重要的作用，拥有工作激情的员工在工作中充满干劲，对企业的忠诚度更高，工作绩效更好［２５］。但实际情况是企业家拥有创业激情而员工缺乏工作激情，因此如何将企业家的创业激情传递给员工成为研究的重点。Ｃｏｒｄｏｎ［９］、吴建祖和李英博［２６］和Ｖｉｓｓｅｒ等［２７］学者指出企业家创业激情是通过情绪感染机制传递给员工的。情绪感染是指一个人或群体通过有意识或无意识地对其他人或群体的情感状态、行为态度的感应过程［１１，２８］，既包括无意识的情绪模仿，也包括有意识的社会比较过程。情绪模仿是指个体无意识地模仿他人语言、面部表情和肢体动作等，并产生相似情绪的过程，主要通过模仿－回馈机制来完成［２９］。人天生具有模仿他人的能力，能够感觉到他人每时每刻微妙的情绪变化，并做出类１５４ 管理评论第３０卷似的情绪展示；个体的情感体验时刻都在受到来自面部表情、声音和动作模仿所带来的反馈与刺激，当个体模仿他人时，自身的肌肉群以及神经系统会产生类似的情绪变化［３０］。企业家创业激情的情绪展示会影响到员工的情绪展示，员工从自身语调、肢体动作等的变化感受到情绪的变化，并将这种情绪内化，真正的情绪就产生了。但情绪模仿只能影响员工的情感，不足以影响员工对工作的认同，因而不能产生工作激情［９］，因此现实中企业家创业激情没有影响到员工工作激情，有可能是因为只发生了情绪模仿，据此提出以下研究假设Ｈ２情绪模仿对企业家创业激情与员工工作激情的中介作用不显著，其中情绪模仿对企业家创业激情与员工工作激情的积极情感维度起到中介作用，但对企业家创业激情与员工工作激情的工作认同维度的中介作用不显著。伴随着社会比较，个体把他们的情绪和周围相关人进行比对去判断为什么他人正在体验这种情绪，如果自己也体验相似的情绪是否合适［１１］。社会比较分为上行比较和下行比较，上行比较是指个体与那些更加社会化的人进行比较，个体认为自己也是精英中的一部分，进行上行比较以显示他们与对照组之间的相同点，上行比较可以提高个体的自信心并提供个体改善的动力。下行比较是逆向比较，人们会与比自己弱的人进行比较，以增加主观幸福感。在企业家创业激情的案例中，员工会进行上行比较，为了成为像企业家一样的精英，员工会观察企业家创业激情的表现，尝试着理解为什么企业家会体验这种激情，然后决定他们是否也要分享相同的情绪［９］，即对企业、工作的强烈的认同，如果这种认同是存在的，并伴随着积极的、强烈的情感，那么员工也会体验到激情［９］。由此，提出以下假设Ｈ３社会比较对企业家创业激情与员工工作激情起到中介作用，其中社会比较对企业家创业激情与员工工作激情的积极情感和工作认同维度都起到中介作用。图１ 企业家创业激情跨层次感染模型本研究的理论模型见图１，企业家作为企业领导，其创业激情属于群体层面变量，情绪感染和员工激情为个体层面变量，企业家创业激情通过社会比较能够同时影响员工工作激情的情感（积极情感）和认知维度（工作认同），从而激发出员工工作激情；通过情绪模仿只能影响员工工作激情的情感维度，因而不能激发员工工作激情。研究方法１、数据收集过程及样本情况本研究的样本来自北京、辽宁、四川、山东、河北等地的３８家企业，问卷分为纸质版和电子版，纸质版问卷由企业的人力资源管理部门负责人将问卷发放给企业家及员工，填写后封装寄回；电子版问卷由被调查企业各部门负责人发送电子邮件给企业家及本部门员工，填写后以邮件形式返回。企业家填写创业激情问卷，员工填写情绪感染和工作激情问卷，问卷回收后对企业家数据和员工数据进行配对处理，以减小所有数据来自同一被试造成的共同方法偏差。本次调研共发放问卷２４４份，回收２３６份，其中企业家问卷４１份，员工问卷１９５份，删除信息不完全和无法配对的问卷，共得到有效问卷２０６份，其中企业家问卷３６份，员工问卷１７０份，有效回收率达８４ ４３％。本次调研的企业家中男性占６９ ７％，女性占３０ ３％，平均年龄３４ ０３岁，分布在２５－５４岁，硕士及以上学历占第１１期张 剑，等创业激情对员工工作激情的跨层次影响情绪感染的中介作用１５５ ２１ ２％，本科学历达到６０ ６％；５１％的企业创办时间在５年以下；员工样本中男性占５２ ８％，女性占４７ ２％，平均年龄为２７ ８６岁，分布在２１－４９岁，学历中７０ ４％为本科，９０ ６％的员工来自基层。２、变量测量及工具创业激情采用Ｃａｒｄｏｎ等［１３］编制的创业激情量表来测量，该量表共１３个题项，由发现激情、创建激情和发展激情三个子量表构成，每个子量表都从积极情感（ｉｎｔｅｎｓｅ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｆｅｅｌｉｎｇｓ）和身份核心性（ｉｄｅｎｔｉｔｙｃｅｎｔｒａｌｉｔｙ）两方面进行测量。每个子量表中有３个题项测量积极情感维度（发现激情量表中积极情感维度有４个题项），１个题项用于测量该类激情对于被试的身份核心性。如“想到办法提供新的产品或服务让我很兴奋”、“发现新的解决方案对于我的企业家身份是非常重要的”等。该量表采用Ｌｉｋｅｒｔ－５点评分，由企业家填写，评价自己在工作中的表现与题项描述的符合程度，１－５分别代表“非常不符合”到“非常符合”。被试填写完成后根据公式（１） －（４）计算被试的创业激情得分。三个子量表的Ｃｒａｎｂａｃｈ α值分别为０ ８４９、０ ７０２、０ ５６４，总体Ｃｒａｎｂａｃｈ α值为０ ８８３，表明量表信度良好，内部一致性高。发现激情＝（发现激情１＋发现激情２＋发现激情３＋发现激情４） ／４∗发现激情身份核心性（１）创建激情＝（创建激情１＋创建激情２＋创建激情３） ／３∗创建激情身份核心性（２）发展激情＝（发展激情１＋发展激情２＋发展激情３） ／３∗发展激情身份核心性（３）企业家创业激情＝（发现激情＋创建激情＋发展激情） ／３ （４）员工工作激情参考Ｖａｌｌｅｒａｎｄ等［１５］和Ｈｏｕｌｆｏｒｔ等［３１］编制的工作激情量表，该量表共１９个题项，本研究选取该量表中的部分题项来测量员工工作激情的积极情感和工作认同维度。如“我喜欢我的工作”、 “我的工作对我来说非常重要”等。该量表采用Ｌｉｋｅｒｔ⁃７点评分，由员工填写，评价自己在工作中的实际情况与题项描述的符合程度，１－７分别代表“非常不符合”到“非常符合”。积极情感和工作认同维度的Ｃｒａｎｂａｃｈ α值分别为０ ７３９、０ ６５２，量表总体Ｃｒａｎｂａｃｈ α值为０ ８１４，可靠性高。情绪感染本研究以Ｄｏｈｅｒｔｙ［３２］编制的情绪感染量表为基础，将其应用到工作情境中，删除明显不符合工作情境的题项，如“当爱人拥抱我的时候，我会感到陶醉”、“当爱人接触我的时候，我的身体会有积极的反应”等，最终形成了１１个题项的工作情境中的情绪感染量表，分为情绪模仿和社会比较两个维度，如“当我情绪低落时，和快乐的上司一起工作，我的心情也会好起来”、“领导谈及公司业绩可能不达标时，我会认为有我的责任并感到担心”等。该量表采用Ｌｉｋｅｒｔ－５点评分，由员工填写，评价自己在工作中的实际情况与题项描述的符合程度，１－５分别代表“非常不符合”到“非常符合”。情绪模仿维度的Ｃｒａｎｂａｃｈ α值为０ ７６８，社会比较维度的Ｃｒａｎｂａｃｈ α值为０ ８６９，该量表的总体信度Ｃｒａｎｂａｃｈ α值为０ ８９７。本研究在量表修订过程中对双因子模型及其竞争模型进行了比较，模型的拟合指标见表１。结果显示，双因子模型在χ２ ／ ｄｆ、ＮＦＩ、ＴＬＩ、ＩＦＩ、ＣＦＩ、ＲＭＳＥＡ等各项拟合指标上均显著优于单因子模型［３３］。表１ 模型拟合度指标拟合指标χ２ χ２ ／ ｄｆ ＮＦＩ ＴＬＩ ＩＦＩ ＣＦＩ ＲＭＳＥＡ单因子模型５８ ５０２ １ ３３０ ０ ８９０ ０ ９６２ ０ ９７０ ０ ９７０ ０ ０６１双因子模型４８ １８９ １ １５５ ０ ９１０ ０ ９８３ ０ ９８７ ０ ９８７ ０ ０４０研究结果１、各变量间描述统计分析结果本研究采用ＳＰＳＳ分别对个体及群体层面的变量进行描述性统计分析，结果见表２。由表２可知，情绪感染、情绪模仿、社会比较与员工工作激情及其两个维度显著正相关，且都与员工年龄显著正相关，情绪感染、社会比较与员工学历显著负相关，员工工作激情与年龄显著正相关，积极情感与员工性别显著正相关；创业激情与企业成立时间显著正相关。因此，在后续的分析中要加入性别、年龄、学历等控制变量以消除对结果的影响。２、企业家创业激情对员工工作激情的预测作用为检验企业家创业激情对员工工作激情的影响以及情绪感染在激情传递过程中的中介作用，以企业家创业激情为自变量，情绪感染为中介变量，对因变量员工工作激情进行回归。由于本研究中的企业家创业激情１５６ 管理评论第３０卷表２ 变量描述性统计分析结果均值标准差１ ２ ３ ４ ５ ６ ７ ８ ９ １０ １１个体层面１员工性别０ ５３ ０ ５０２员工年龄２７ ８６ ４ ７３ ０ ００２３员工学历１ ８７ ０ ５３ －０ ０５０ －０ １９３∗４员工级别１ １０ ０ ３２ ０ ０５７ ０ ４８０∗ ∗ －０ ２５６∗ ∗５在该单位工作时间２ ３７ ２ １０ －０ ０３６ ０ ５５０∗ ∗ －０ １９８∗ ０ ４０８∗ ∗６情绪感染４ ３７ ０ ５５ ０ ０９４ ０ ２２２∗ ∗ －０ １６２∗ ０ １０４ ０ １４４ （０ ８９７）７员工激情５ ５４ １ ８９ ０ １５５ ０ ２２５∗ ∗ ０ ０５３ ０ １２１ ０ ０９６ ０ ３９７∗ ∗ （０ ８１４）８情绪模仿４ ３９ ０ ５６ ０ ０９１∗ ０ １９３∗ －０ １０５ ０ １２０ ０ １５２ ０ ９２４∗ ∗ ０ ３４０∗ ∗ （０ ７６８）９社会比较４ ３５ ０ ６２ ０ ０８５ ０ ２２０∗ ∗ －０ １９３∗ ０ ０７５ ０ １１７ ０ ９４０∗ ∗ ０ ３９７∗ ∗ ０ ７３７∗ ∗ （０ ８６９）１０积极情感５ ７５ １ ２０ ０ ２１０∗ ∗ ０ ０９８ ０ ０９７ ０ １１５ ０ １５０ ０ ３４１∗ ∗ ０ ６２７∗ ∗ ０ ３００∗ ∗ ０ ３３４∗ ∗ （０ ７３９）１１工作认同５ ３２ １ ３２ ０ １１４ ０ ０３１ ０ ０８４ ０ ０９５ －０ ０４９ ０ ２２２∗ ∗ ０ ６２３∗ ∗ ０ １９２∗ ０ ２２０∗ ∗ ０ ５３９∗ ∗ （０ ６５２）群体层面１企业家性别０ ６９ ０ ４７２企业家年龄３４ ０３ ７ ５０ －０ ２３５３企业家学历２ ０３ ０ ６４ ０ ０７３ －０ ２５５４企业成立时间６ ４８ ６ １６ －０ ０７４ ０ ６１０∗ ∗ －０ ２１１５创业激情１７ ４０ ０ ６１ －０ １０８ ０ ２０３ －０ ０９９ ０ ０８４＋ （０ ８８３）６发现激情１８ ５１ ５ ８１ －０ ０５３ ０ １７６ －０ ３５３∗ ０ ２１１ ０ ６３７∗ ∗ （０ ８４９）７创建激情１４ ４２ ５ ２２ －０ ２４２ ０ ２７４ －０ １５４ ０ １４０ ０ ７３９∗ ∗ ０ ４１９∗ （０ ７０２）８发展激情１９ ２７ ４ ６５ －０ １６４ ０ ２９６ －０ ２７１ ０ ２０３ ０ ６６９∗ ∗ ０ ６４４∗ ∗ ０ ６０９∗ ∗ （０ ５６４）注Ｎ（员工）＝ １７０，Ｎ（企业家或高层领导）＝ ３６；性别男＝１，女＝０，性别均值表示男性的比例∗ ∗ ；表示ｐ＜０ ０１，∗表示ｐ＜０ ０５，＋表示ｐ＜０ １。来自群体层面的企业家样本，情绪感染及员工工作激情来自个体层面的员工样本，有必要采用多层线性模型进行分析［３４］。本研究中企业家样本数为３６，员工样本数为１７０，每位企业家对应的员工数目为２－２７名不等，首先采用零模型对变量的组间变异进行分析，结果表明因变量员工工作激情具有显著的组间差异（χ２ ＝６３ ０６７， ｄｆ＝３５， Ｐ＝０ ０３６， τ００ ＝０ ２６９， σ２ ＝１ ６８８， ＩＣＣ１＝ ０ １３７），中介变量情绪感染具有显著的组间差异（χ２ ＝１００ ２４２， ｄｆ＝３５， Ｐ＝０ ０００， τ００ ＝０ １０７， σ２ ＝０ ２２２， ＩＣＣ１＝０ ３２５）。两个变量的ＩＣＣ１值均高于可接受的最低标准０ ０５，因此需要采用多层线性模型进行分析。表３ 企业家创业激情对员工工作激情的跨层次回归分析变量员工工作激情模型１模型２模型３模型４截距５ ４９０∗ ∗ ∗ ５ ４９３∗ ∗ ∗ ５ ４９２∗ ∗ ∗ ５ ５２８∗ ∗ ∗第一层变量性别０ ３８２ ０ ３８３ ０ ３８３ ０ ３８３年龄－０ ００５ －０ ００５ －０ ００５ －０ ００５学历－０ ２７７ －０ ２７７ －０ ２７７ －０ ２７７级别０ ２７９ ０ ２７９ ０ ２７９ ０ ２７９工作时间－０ ０３９ －０ ０３９ －０ ０３９ －０ ０３９第二层变量企业成立时间０ ０１２ ０ ０１２ ０ ０１７ ０ ０１４创业激情０ ０６０发现激情０ ０４１创建激情０ ０２８发展激情０ ０５３∗Ｒ２ ０ ５１８χ２ ４０ ８５４ ４１ ８７４ ３４ ３３６ ３８ ０３３ｄｆ ３３ ３３ ３３ ３３τ００ ０ ０８３ ０ ０９０ ０ １３８ ０ ０４４σ２ １ １００ １ １００ ３ ３２９ １ １２１注∗ ∗ ∗表示ｐ＜０ ００１，∗ ∗表示ｐ＜０ ０１，∗表示ｐ＜０ ０５，＋表示ｐ＜０ １，Ｒ２为方差缩减比例指数（ｉｎｄｅｘ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎａｌ ｒｅｄｕｃｔｉｏｎ ｉｎ ｖａｒｉａｎｃｅ），比较的基准为零模型。第１１期张 剑，等创业激情对员工工作激情的跨层次影响情绪感染的中介作用１５７ 根据表３的模型１可知，创业激情对员工工作激情的预测作用不显著，Ｈ１没有得到验证，说明企业家创业激情没有激发出员工的工作激情。为更清楚地探讨可能出现的情况，本研究分别讨论企业家三类创业激情（发现激情、创建激情、发展激情）与员工工作激情及其两个维度的关系，由表３的模型２、３、４可知发现激情、创建激情对员工工作激情的预测作用也不显著，只有发展激情对员工工作激情的预测作用显著。表４ 企业家创业激情对员工工作激情维度的跨层次回归分析变量积极情感工作认同模型１模型２模型３模型４模型５模型６截距５ ７１６∗ ∗ ∗ ５ ７１８∗ ∗ ∗ ５ ７４４∗ ∗ ∗ ５ ２７０∗ ∗ ∗ ５ ２６９∗ ∗ ∗ ５ ３１７∗ ∗ ∗第一层变量性别０ ５２０∗ ０ ５２０∗ ０ ５２０∗ ０ ２４５ ０ ２４６ ０ ２４５年龄－０ ０１８ －０ ０１８ －０ ０１８ ０ ００８ ０ ００７ ０ ００８学历－０ ３０６ －０ ３０６ －０ ３０５ －０ ２４９ －０ ２４９ －０ ２４９级别－０ ０２８ －０ ０２８ －０ ０２８ ０ ５８６ ０ ５８６ ０ ５８６工作时间０ ０３０ ０ ０３０ ０ ０３０ －０ １０８ －０ １０７ －０ １０８第二层变量企业成立时间０ ０４３∗ ０ ０４７∗ ０ ０４６∗ ∗ －０ ０１７ －０ ０１２ －０ ０１４发现激情０ ０３３ ０ ０４５创建激情０ ０２６ ０ ０２８发展激情０ ０４７∗ ０ ０５９∗Ｒ２ ０ ５６９ ０ ４５６ ０ ８９４ －０ ５１３ －０ ８７３ ０ ２８３χ２ ３１ ２７５ ３３ ４４２ ２８ ６２０ ４４ ９５８∗ ４７ ９９４∗ ４１ ５８３＋ｄｆ ３３ ３３ ３３ ３３ ３３ ３３τ００ ０ ０５６ ０ ０６９ ０ ０１４ ０ １２７ ０ １５７ ０ ０６０σ２ １ ２６６ １ ２７３ １ ２８５ １ ６１５ １ ６３０ １ ６４７注∗ ∗ ∗表示ｐ＜０ ００１，∗ ∗表示ｐ＜０ ０１，∗表示ｐ＜０ ０５，＋表示ｐ＜０ １，Ｒ２为方差缩减比例指数（ｉｎｄｅｘ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎａｌ ｒｅｄｕｃｔｉｏｎ ｉｎ ｖａｒｉａｎｃｅ），比较的基准为零模型。由表４的模型１、４可知，发现激情对员工工作激情的积极情感维度、工作认同维度的预测作用不显著，由模型２、５可知，创建激情对员工工作激情的两个维度预测作用也不显著，由模型３、６可知，发展激情对员工工作激情两个维度都具有显著的预测作用。结合发现、创建、发展激情对员工工作激情的回归结果可知，企业家创业激情没有激发员工的工作激情是因为企业家创业激情只影响了员工工作激情的一个维度，只有同时作用于员工工作激情的情感和认知维度，才能激发员工工作激情。３、情绪感染对企业家创业激情与员工工作激情的中介作用检验根据表４可知，企业家创业激情没有激发出员工的工作激情有可能是因为创业激情只影响了员工工作激情的一个维度，情绪感染在企业家创业激情传递给员工的过程中并没有发生，为了探明原因，本文将研究细化，分别讨论情绪感染的两种方式（情绪模仿、社会比较）对企业家三类创业激情（发现激情、创建激情和发展激情）与员工工作激情两个维度（积极情感、工作认同）的中介作用，根据Ｃａｒｄｏｎ等［２］的理论，三类创业激情并不一定同时存在，在企业发展的不同阶段，企业家所表现出的激情类型也会有所侧重。如企业创建初期，创建者身份带来的认同程度更高，因而创建激情表现得更为明显，在企业发展的成熟阶段，发展激情占据主导，创建激情水平降低甚至消失［２１］。因此，同时拥有三类创业激情的个体很少，为了更好的说明研究问题，本研究将采用一元回归分析，分别考察发现激情、创建激情和发展激情对员工工作激情的影响，并探究其中的中介机制。自变量企业家创业激情为群体层面变量，员工工作激情（积极情感、工作认同）与情绪感染（情绪模仿、社会比较）属于个体层面变量，首先采用零模型对变量的组间变异进行分析，结果表明员工积极情感具有显著的组间差异（χ２ ＝５１ ３５４， ｄｆ＝３５， Ｐ＝０ ０３６， τ００ ＝０ １５０， σ２ ＝１ ２８１， ＩＣＣ１＝０ １０５），工作认同具有显著的组间差异（χ２ ＝５２ ４８２， ｄｆ＝３５， Ｐ＝０ ０２９， τ００ ＝０ １１８， σ２ ＝１ ７４２， ＩＣＣ１＝０ ０６４）；同样情绪模仿具有显著的组间差异（χ２ ＝８２ ６７４， ｄｆ＝３５， Ｐ＝０ ０００， τ００ ＝０ ０９３， σ２ ＝０ ２４５， ＩＣＣ１＝０ ２７５），社会比较也具有显著的组间差异（χ２ ＝７５ １７５， ｄｆ＝３５， Ｐ＝０ ０００， τ００ ＝０ ０９８， σ２ ＝０ ３１４， ＩＣＣ１＝０ ２３９）。四个变量的ＩＣＣ１均高于可接１５８ 管理评论第３０卷受的最低标准０ ０５，因此，有必要采用多层次线性模型进行分析。（１）情绪感染对企业家发现激情、创建激情与员工工作激情的中介作用检验根据表４的模型１、４可知，企业家发现激情对员工积极情感和员工工作认同的预测作用不显著（γ０１ ＝０ ０３３／０ ０４５， ｐ＞０ ０５），说明企业家发现激情对员工工作激情的预测作用不显著，中介效应检验第一步未通过，Ｈ２、Ｈ３在企业家发现激情方面没有得到验证。同理，根据表４的模型２、５可知，企业家创建激情对员工积极情感和员工工作认同的预测作用不显著（γ０１ ＝０ ０２６／０ ０２８， ｐ＞０ ０５），说明企业家创建激情对员工工作激情的预测作用不显著，中介效应检验的第一步未通过，Ｈ２、Ｈ３在企业家创建激情方面没有得到验证。（２）情绪感染对企业家发展激情与员工工作激情的中介作用检验在以往的ＨＬＭ跨层次２－１－１中介模型分析中，通常会把中介变量按总体均值中心化（ｇｒａｎｄ⁃ｍｅａｎ ｃｅｎｔｅｒ⁃ｉｎｇ）加入到分析方程中［３５］，Ｚｈａｎｇ等［３６］学者指出，这种方法可能会造成组间（ｂｅｔｗｅｅｎ ｇｒｏｕｐ）和组内效应（ｗｉｔｈｉｎ ｇｒｏｕｐ）的混淆，本研究采用Ｚｈａｎｇ等［３６］学者提供的方法，在中介效应分析时，在第一层中加入中介变量按组中值中心化后的值，在第二层的方程中，加入中介变量的组均值，见下述分析步骤（５）－（１１）第一步 Ｌ１∶Ｙｉｊ ＝βｏｊ＋γｉｊ （５）Ｌ２∶βｏｊ ＝γ００＋γｏ１Ｘｊ＋μ０ｊ （６）第二步 Ｌ１∶Ｍｉｊ ＝β０ｊ＋γｉｊ （７）Ｌ２∶β０ｊ ＝γ００＋γ０１Ｘｊ＋μ０ｊ （８）第三步 Ｌ１∶Ｙｉｊ ＝β０ｊ＋β１ｊ（Ｍｉｊ－Ｍ．ｊ）＋γｉｊ （９）Ｌ２∶β０ｊ ＝γ００＋γ０１Ｘｊ＋γ０２Ｍ．ｊ＋μ０ｊ （１０）β１ｊ ＝γ１０ （１１）其中，Ｙｉｊ表示因变量，Ｘｊ为自变量，Ｍｉｊ为中介变量，它表示第ｊ组的第ｉ个样本的值，Ｍ．ｊ表示第ｊ组的Ｍｉｊ的均值。表５ 情绪感染对企业家发展激情与员工工作激情的中介作用检验变量积极情感工作认同员工工作激情情绪模仿社会比较模型１模型３模型７模型４模型５模型８模型９模型２模型６截距５ ７４４∗ ∗ ∗ ５ ６９０∗ ∗ ∗ ５ ６８２∗ ∗ ∗ ５ ３１７∗ ∗ ∗ ５ ２４２∗ ∗ ∗ ５ ２３５∗ ∗ ∗ ５ ５２８∗ ∗ ∗ ４ ２７２∗ ∗ ∗ ４ ３２９∗ ∗ ∗第一层变量性别０ ５２０∗ ０ ４７１∗ ０ ４７７ ０ ２４５ ０ ２０９ ０ ２２８ ０ ３８３ ０ ０８１ ０ ０９３年龄－０ ０１８ －０ ０３０ －０ ０２２ ０ ００８ －０ ００１ ０ ００６ －０ ００５ ０ ０２０ ０ ００９学历－０ ３０５ －０ ２６７ －０ ３２６ －０ ２４９ －０ ２２０ －０ ２５７ －０ ２７７ －０ ０６３ ０ ０４３级别－０ ０２８ ０ １４６ ０ ０１０ ０ ５８６ ０ ７１４＋ ０ ６０１ ０ ２７９ －０ ２８７ －０ ０８１工作时间０ ０３０ ０ ０３５ ０ ０２６ －０ １０８ －０ １０４∗ ∗ －０ １０９ －０ ０３９ －０ ００９ －０ ００９情绪模仿（ｗｉｔｈｉｎ） ０ ６１１∗ ０ ４５０∗情绪模仿（ｂｅｔｗｅｅｎ） ０ ３５５＋ ０ ５５９社会比较（ｗｉｔｈｉｎ） ０ ４６５＋ ０ １８９社会比较（ｂｅｔｗｅｅｎ） ０ ５３２∗ ０ ９０８∗第二层变量企业成立时间０ ０４６∗ ∗ ０ ０３７∗ ∗ ０ ０３６∗ －０ ０１４ －０ ０１４ －０ ０２７ ０ ０１４ ０ ０１７ ０ ０１４发展激情０ ０４７∗ ０ ０４０∗ ０ ０３５∗ ０ ０５９∗ ０ ０４８∗ ０ ０３６ ０ ０５３∗ ０ ０２９＋ ０ ０３３∗Ｒ２ ０ ８９４ ０ ８５６ ０ ９８２ ０ ２８３ ０ ５１２ ０ ９６８ ０ ５１８ ０ １５０ ０ ２６６χ２ ２８ ６２０ ２９ ５１９ ２６ １３３ ４１ ５８３＋ ３９ １３７＋ ３４ １９８ ３８ ０３３ ６４ ８１５∗ ∗ ∗ ６８ ４６７∗ ∗ ∗ｄｆ ３３ ３３ ３３ ３３ ３３ ３３ ３３ ３３ ３３组间方差（τ００） ０ ０１４ ０ １３７ ０ ００２ ０ ０６０ ０ ０４１ ０ ０５２ ０ ０４４ ０ ０８４ ０ ０６８组内方差（σ２） １ ２８５ １ ０９０ １ ２４１ １ ６４７ １ ５９６ １ ２７４ １ １２１ ０ ３１２ ０ ２４９注∗ ∗ ∗表示ｐ＜０ ００１，∗ ∗表示ｐ＜０ ０１，∗表示ｐ＜０ ０５，＋表示ｐ＜０ １，Ｒ２为方差缩减比例指数（ｉｎｄｅｘ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎａｌ ｒｅｄｕｃｔｉｏｎ ｉｎ ｖａｒｉａｎｃｅ），比较的基准为零模型。根据表５中的模型１、４、９可知企业家发展激情对员工工作激情的两个维度均有显著的正向预测作用，因第１１期张 剑，等创业激情对员工工作激情的跨层次影响情绪感染的中介作用１５９ 而对员工工作激情具有显著的预测作用；由模型１、２、３可知情绪模仿对企业家发展激情与员工积极情感起到部分中介作用（γｂ１０ ＝０ ３５５，ｐ＜０ １；γｃ′０１＜γｃ０１，ｐ＜０ ０５），由模型２、４、５可知情绪模仿对企业家发展激情与员工工作认同的中介作用不显著（γｂ１０ ＝０ ５５９，ｐ＞０ ０５），说明企业家发展激情通过情绪模仿只能影响员工的积极情感，不能影响员工的工作认同，从而不能激发员工工作激情；由模型１、６、７可知社会比较对企业家发展激情与员工积极情感起到部分中介作用（γｂ１０ ＝０ ５３２， ｐ＜０ ０５；γｃ′０１＜γｃ０１，ｐ＜０ ０５），由模型４、６、８可知社会比较对企业家发展激情与员工的工作认同起到完全中介作用（γｂ１０ ＝０ ９０８，ｐ＜０ ０５；γｃ′０１ ＝０ ０３６，ｐ＞０ ０５），说明企业家发展激情通过情绪模仿只能影响员工的积极情感，而通过社会比较既能影响员工的积极情感，又能影响员工的工作认同，激发员工的工作激情，因此，社会比较才是增强企业家创业激情传递给员工的重要因素，Ｈ２、Ｈ３在企业家发展激情方面得到验证。根据（１）、（２）的结果可知，企业家三类创业激情中只有发展激情能够同时影响员工工作激情的两个维度，从而激发员工工作激情，Ｈ１没有得到验证；情绪感染在企业家创业激情传递给员工的过程中如果只发生了情绪模仿而没有发生社会比较，企业家创业激情就只能激发员工的积极情感，不足以让员工产生工作激情，必须通过社会比较，才能同时激发员工的积极情感和工作认同，从而激发员工工作激情，Ｈ２、Ｈ３得到部分验证。讨论与启示本研究解释了企业家创业激情为什么没有顺利传递给员工的问题，通过多层线性模型分析得到以下结论及启示。１、结果讨论（１）企业家创业激情对员工工作激情的预测作用本研究通过多层线性模型分析，发现企业家创业激情没有通过情绪感染顺利地传递给员工，Ｈ１没有得到验证，这与Ｃａｒｄｏｎ的理论是矛盾的，为了解释这一现象本研究又分别讨论了企业家三类激情对员工工作激情两个维度的影响，结果显示Ａ．企业家发现激情对员工在工作中的积极情感和工作认同的预测作用不显著，与研究假设不符。 Ｂｒｅｕｇｓｔ等［７］在有关员工感知到的企业家创业激情对员工情感承诺的影响机制研究中指出，员工感知到的企业家发现激情通过增强员工在工作中的积极情感正向影响员工的情感承诺，说明如果员工能够感知到企业家的发现激情，是可以提升员工在工作中的积极情感的。本研究得到的结果表明企业家发现激情对员工积极情感和工作认同的预测作用不显著，可能是因为企业家发现激情的情绪展示不够，不足以被员工感知到，发现激情表现在企业家对机会的识别、创造和探索上，与员工的接触相对较少，因此员工很难受到企业家发现激情的感染。Ｂ．企业家创建激情对员工工作激情的两个维度的预测作用都不显著，研究假设没有得到支持。这可能是因为企业家创建激情是指企业家利用机会创办新企业的激情［２］，当一家企业发展成熟后企业家会投身到另一家新的企业创办活动中，对于员工来说意味着企业家并不会在一家企业投入太多的时间、精力，让员工缺少安全感，不看好企业的发展前景，因此，在工作中不会产生积极情感也无法认识到自己工作的意义，从而无法产生工作激情。Ｃ．只有发展激情能够同时影响员工工作激情的情感和认知维度，因而可以激发员工的工作激情，支持了研究假设。这是因为当企业家发展激情占据主导地位时，企业通常处于稳定发展时期，企业家对企业的发展也抱有积极的态
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